Gehaltstransparenz 2026: Warum „Gehalt nach Vereinbarung“ bald Geschichte ist (und warum das gut so ist)
„Über Geld spricht man nicht?“ Dieses Tabu wird spätestens im 7. Juni 2026 rechtlich beendet. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) tritt in Kraft und wird die Art und Weise, wie Unternehmen Stellenanzeigen gestalten und Recruiting-Prozesse führen, grundlegend transformieren.
Was in vielen HR-Abteilungen zunächst nach bürokratischem Mehraufwand klingt, entpuppt sich bei genauerem Hinsehen als strategischer Vorteil. Darin verbirgt sich die Chance, Recruiting-Prozesse ehrlicher, effizienter und vor allem attraktiver für Top-Talente zu gestalten.
Was ändert sich konkret? Die drei Säulen der Richtlinie
Die Richtlinie verfolgt ein klares Ziel: Den Gender Pay Gap zu schließen und Entlohnungssysteme vergleichbar zu machen. Für Arbeitgeber ergeben sich daraus drei zentrale Handlungsfelder:
- Die Offenlegungspflicht in Stellenanzeigen Ab 2026 müssen Unternehmen bereits in der Ausschreibung oder spätestens vor dem ersten Gespräch das Einstiegsgehalt oder eine objektive Gehaltsspanne angeben. Vage Formulierungen wie „leistungsgerechte Bezahlung“ ohne konkrete Zahlen werden damit rechtlich unzulässig.
- Das Verbot der Gehaltshistorie-Abfrage Ein bisher üblicher Standard im Interview – die Frage nach dem letzten Gehalt – wird untersagt. Das zukünftige Gehalt soll sich ausschließlich an der Qualifikation und den Anforderungen der Stelle orientieren, nicht am vorherigen Verdienst der Bewerbenden.
- Umfassende Auskunftsrechte für Mitarbeitende Beschäftigte erhalten das Recht, Informationen über das durchschnittliche Entgeltniveau von Kollegen abzufragen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Dies setzt voraus, dass Unternehmen ihre internen Gehaltsstrukturen klar definieren und begründen können.
Warum Transparenz ein Hebel gegen Ghosting ist
Ghosting ist für viele Recruiter längst Alltag: Kandidaten brechen plötzlich die Kommunikation ab oder erscheinen nicht zum Gespräch. Oft liegt die Ursache in einer mangelhaften Kommunikation oder unklaren Erwartungen.
Transparente Gehaltsangaben wirken hier als Filter und Vertrauensanker:
- Höhere Bewerbungsqualität: Es bewerben sich gezielt Personen, deren Vorstellungen mit dem Budget des Unternehmens übereinstimmen.
- Prozess-Vertrauen: Transparenz nimmt Unsicherheit und schafft von Beginn an Vertrauen. Wer beim Gehalt offen spielt, signalisiert eine Kommunikation auf Augenhöhe.
- Zeitersparnis: Zeitintensive Verhandlungen, die erst am Ende des Prozesses aufgrund von Gehaltsdifferenzen scheitern, werden minimiert
Strategische Vorbereitung: Was jetzt zu tun ist
Es empfiehlt sich, nicht bis zur gesetzlichen Frist im Jahr 2026 zu warten. Unternehmen, die den Wandel aktiv gestalten, sichern sich einen Vorsprung im Wettbewerb um Talente:
- Gehaltsbänder festlegen: Analysieren Sie bestehende Strukturen und definieren Sie klare Spannen für jede Position.
- Stellenanzeigen testen: Sammeln Sie bereits jetzt Erfahrungen damit, wie Ihre Zielgruppe auf konkrete Gehaltsangaben reagiert. Erste Studien zeigen, dass die Klickraten und die Relevanz der Bewerbungen steigen.
- Kultur der Offenheit: Nutzen Sie die Zeit, um Hiring Manager darauf vorzubereiten, Gehaltsgespräche kompetenzbasiert und ohne Rückgriff auf die Gehaltshistorie zu führen.
Fazit: Die kommende Richtlinie ist mehr als nur eine gesetzliche Pflicht. Sie ist ein Katalysator für eine modernere, wertschätzende Candidate Journey, die durch Klarheit und Verbindlichkeit überzeugt.
